テレワークの育児禁止は正直困る。「ママを呼ばないで！」と怒らなくていいDaiの受容力

「ああもう！うるさいなぁあ！ママはお仕事してるの！！あっちで遊んでてよ！！！」

イライラする。

テレワークで家にいるのに、「育児のための中抜けは禁止」。

……じゃあ、どうすればいいの？

「ママぁ！！ママー！ねぇ、ママママ！！」

「うるさいってば！！！ママを呼ばないで！」

ほら、また。言ってしまった。自己嫌悪。

「ママ」って呼ばれたら、優しく返事したい。

でも、仕事もちゃんと頑張りたいよ…。

せめて会社が、テレワーク中の育児を「ダメ」と決めつけずに受け入れてくれたら……。

そんなあなたに問題です。

テレワーク中の育児を「禁止」じゃなく、「信頼」と「受容力」で迎えてくれる会社は、次のうちどこでしょう？

① オンライン会議中は常にカメラON。離席は要申請の大手企業
② テレワークOK！だけど結局「出社した方が評価される」空気がある企業
➂ 私が働く、株式会社Dai

正解は――

➂私が働く、株式会社Dai（以下、当社）です。

「ママ」として、ひとりの「プロ」として、どちらも諦めたくないあなたにぜひ読んでほしいんです。

「テレワーク中の育児禁止」はなぜ生まれるのか

そもそも、なぜテレワークなのに「育児禁止」というルールが生まれてしまうのでしょうか。

会社側にも、いくつかの事情があります。ここでは代表的な3つの背景を見ていきます。

「サボっているのでは？」姿勢重視の評価文化

まず知っておいていただきたいのは、この手のルールを作る会社の多くが、あなたを困らせたくて作っているわけではないということです。

多くの日本企業は長らく、「机に向かっている時間」「頑張っている姿勢」を見て評価する文化で育ってきました。

だからこそ、姿の見えないテレワークに対して、経営陣は「本当に働いているのか分からない」という不安を抱きやすく、育児や家事をしている「証拠」を見せないでほしい、という発想に行き着くのです。

労務管理・情報漏洩リスクへの対応という「会社側の建前」

もう一つの理由が、労務管理と情報セキュリティです。

勤務時間中に離席していないか、機密情報が映り込む画面の近くに子どもがいないか——こうしたリスク管理の観点から、育児との同時進行を禁止する会社も少なくありません。

一見、合理的に聞こえますね。

しかし、この理屈をつきつめていくと、「本当に働いているかどうかは、結局オフィスにいても分からない」という、そもそもの矛盾に突き当たります。

法律的にはグレーゾーン

「そもそもこれって違法じゃないの？」と思う方もいるかもしれませんね。

労働基準法第32条では、労働時間を使用者の指揮命令下に置かれている時間と定義しており、在宅勤務中も業務専念義務が及ぶという解釈が一般的です。

一方で、2025年4月施行の改正育児・介護休業法により、企業には3歳〜就学前の子を持つ労働者に対して、テレワークを含む柔軟な働き方の措置を2つ以上講じることが義務付けられました（厚生労働省「育児休業制度特設サイト」より参照）。

「テレワークを選べる権利」は強化されつつあるものの、「テレワーク中に育児をしていい」とまでは、法律は踏み込んでいないというのが現状です。

つまり、育児禁止か否かは、法律ではなく会社ごとの就業規則の設計次第、というのが実態なのです。

「中抜けできない」が生む、本当の苦しさ

ルールの理屈が分かったところで、実際にそれがどれほど働く人の心を疲弊させているか、少し掘り下げてみます。

堂々と「ママ」でいられないジレンマ

このルールの本当に苦しいところは、制度そのものよりも、それによって生まれる後ろめたさにあります。

子どもが熱を出しても、隣の部屋で泣いていても、勤務中はいないものとして振る舞わなければいけない。

「仕事に集中したい自分」と「子どものそばにいたい自分」。どちらも自分なのに、会社のルールはその両方を同時に選ぶことを許してくれません。

仕事人として振る舞うか、親として振る舞うか——本来どちらか一方を選ぶ必要なんてないはずなのに、この二択が毎日私たちに突きつけられるのが、本当にしんどいですよね。

出社と変わらない窮屈さ

通勤時間はなくなったはずなのに、心の自由度は出社時代とそう変わらない。

そのため、「制度だけ新しくて、中身は昔のまま」というギャップに、疲れ果ててしまう方が多いんです。

でも、この構造から抜け出している会社は本当に存在しないのでしょうか。

ここからは、当社のことをお話しします。

「信頼」と「受容力」を持つDaiの実例

当社は、「育児禁止」とは真逆の思想で運営されています。実例をご紹介しましょう。

保育園が急に休園。「今日は子どもと一緒に仕事します」を歓迎

当社には毎朝「アサカイ（朝会）」という時間があります。ある日、女性メンバーの一人から、こんな連絡が入りました。

子どもが通っている保育園でコロナの陽性者が出て、突然休園になってしまいました。今日は子どもと一緒に仕事しーます！

これに対して、代表の木脇さんはブログでこう振り返っています。

「僕はこの受容力のようなものこそが、コーラルワークの真髄ではないかと思っています」（出典：私たちの新しい働き方、Coral Work。）

当社にとって育児をしながら働くことは、特別に許可される例外対応ではなく、働き方の思想そのものなのです。

管理ではなく「信頼」。Daiが「結果」だけを見る理由

当社の働き方「Coral Work」には、明確なフォーマットがあります。

出社して8時間机に座っていたとしても、本当に集中しているかは誰にも分かりません。それなら、姿勢ではなく結果で見る方がよほど誠実だ——これが代表の一貫した考え方です。

実際、代表の木脇さん自身も、ミーティング中に子どもの声が入ったり、生活の様子が画面に映り込んだりすることを、まったく気にしていません。むしろそれを、自然体で働けている証として歓迎しているくらいです。

代表がそうなのですから、育児中の中抜けを禁止するという発想が、当社に生まれるはずもないのです。

株式会社Daiの求人情報はこちら

「ママ」ではなく、ひとりの自律したプロとして扱われるということ

「受容力」の思想は、社内エピソードだけの話ではありません。実際にその環境を求めて転職してきたメンバーの声からも、それは裏付けられています。

当社に入社1ヶ月のタイミングでインタビューを行った、カスタマーサポート（CS）担当のみさえさんも、子育てとフルリモートの両立を求めて転職された一人です。

「ママ」という役割の前に、ひとりの担当者・プロフェッショナルとして見てもらえる。

この感覚こそが、テレワーク中の育児禁止に苦しんできた方にとって、一番欲しかったものではないでしょうか。

役割ではなく成果で見られる環境だからこそ、育児をしながらでも堂々と働けるという自由が生まれます。

くわしいインタビューの様子は、以下の記事でも紹介しています。

▶関連記事：子育てしながらフルリモートで仕事がしたい。そんなみさえさんに株式会社Daiの求人がマッチしていた。

「テレワーク育児禁止」に疲れたら、比較してほしい2つの視点

とはいえ、すべての会社が当社と同じ思想を持っているわけではありません。転職・就職活動でテレワークの求人を比較する際には、次の2つの視点から比較することをおすすめします。

• ルールの有無ではなく「信頼ベースか管理ベースか」で見る
• 中抜けの自由度は「評価制度」とセットで確認する

「育児中抜けOK」と書いてあっても、実態は姿勢を評価している会社だと、結局は肩身が狭くなりがちです。

また、「中抜け自由」という言葉だけでも、実際に使いやすい制度かは分かりません。プロセス評価の会社では制度があっても気まずく、結果評価の会社では中抜け自体が問題視されにくいからです。

つまり、「育児OK」や「中抜け自由」という言葉そのものより、その裏にある評価の仕組みを見極めることが大切です。

会社がプロセスではなく結果を見ているかどうかで、実際の働きやすさは大きく変わってきます。

まとめ｜「ママを呼ばないで」と怒らなくていい働き方はここにある

「テレワークなのに育児禁止」というルールは、多くの場合、会社側の管理の都合と、姿勢を見る評価文化から生まれました。

しかし当社には、育児中の中抜けを特別扱いするルールすらありません。それは、「管理するのではなく、結果と信頼で見る」という思想が土台にあるからです。

もし今あなたが、「ママ」って呼ばれたら。

怒らずに笑って駆け寄れますか？

「できない」「無理」と感じたなら、それはあなたのせいではありません。その余裕を持たせてくれる場所で、まだ働けていないだけなのかもしれません。

当社は、その余裕を「制度」ではなく「文化」として持っている会社です。あなたが笑って駆け寄れる毎日を、私たちと一緒に作りませんか。

株式会社Daiの求人情報はこちら

「ママぁ！！ママー！ねぇ、ママママ！！」

「はーい！なぁに？」

「呼んでみただけー！！！」